01

　　我们把后七期的进阶续起来，这样更加有一步接一步的感觉。

　　环境调整好了，员工也在逐渐进入角色，慢慢发生改变。环境的改变一直在应用外部影响的力量，员工是否能够真正向成长的方向发展，还有一个岔路口，很容易走偏。

　　为什么会有一个叉路口，因为每个人对同样的事物理解可能都不同，从理解不同产生不同情绪，进而产生不同的行为方式。如何来看到这种不同呢，就需要通过观察团队成员的情绪变化了，并且主动去调节它。

　　02

　　人是唯一有想法的动物，这种特征让人主观性的理解世界。从自己的角度出发，就容易偏离事物原来的样子，这也是误解产生的核心原因。

　　分析情绪产生的原因，是一件非常复杂的事情：

　　最近天气变化很快，甚至连续雨天，这是一件客观的事情。而有人情绪不好了，骂骂天气，工作状态全无；而有人情绪则波动不大；也有一部分人非常高兴，这才是四季嘛，人生苦短过好每一天吧。

　　看到周围有同事离职，这是一件相对客观的事情。有人不行了，开始怀疑，情绪低落，我到底要不要也走呢；有人则很高兴，不错又少了一个竞争对手；有的人，则波澜不惊，我努力把自己做好就行了。

　　你看，面对同样的一件客观的现状，每个人也会产生不同的情绪。

　　03

　　情绪各有不同，如何来管理与调整呢，需要我们重新对情绪有一个认知。面对挥过来的拳手，不是闭眼，而是看清楚他的方向，然后才能躲过。

　　有几个认知，来跟大家分享一下：

　　1、情绪时时处处都存在，不可怕

　　只要有团队，就有人，有人就会有不同的情绪。要求每个人没有情绪，或者大家情绪一致，这是一个很无知的想法，也会让我们陷入另一种情绪里。情绪时时处处都存在，并不可怕，这也是人生百态，同样也是管理者存在的意义之一。

　　同样，我们需要认识到：情绪不显现，比显现更可怕。如果团队成员能在你的面前很好的掩饰自己的情绪，只有三种结果，一是极其怕你；二是准备要走了，无所谓；三是已经拥有一名高级管理者的素质。哪一种结果，都不是管理者想要的。

　　2、情绪有好有坏

　　情绪也不都是起到负作用的。对于情绪有一个分类对待的认知。好情绪，要鼓励和引导产生结果；坏情绪，要提醒，帮助调整，严重的要进行警告。

　　3、情绪可调可控

　　我们无法决定是否有情绪，或好坏，但当看到情绪之后，是可调可控的、可预防的，这是管理能力要求之一。

　　上面的离职案例，就可以有很多工作来做：

　　1、有员工离职，要有说明，如是个人结婚、事业方向调整等等；

　　2、发现有员工有负面情绪后，及时谈话调整；

　　3、重申组织或医院的愿景等。都可以对此有所预防与调控。

　　4、情绪可传染

　　大多数人对于情绪的忌惮，主要就是来自于它的传染性，所以才当做洪水猛兽，如临大敌。人在情绪中，难以自觉，往往对于其他人的行为就会变形，其他人进而产生突然的情绪，这样传播开去，确实影响巨大。

　　认知，一旦打开，问题就已经解决了一半了。认识情绪，是一个很好的开始。

　　04

　　情绪是一个圆，会自我加强认知，越循环越强烈，破坏力越来越大，甚至超乎想象。

　　看一下一个常见的场景：夫妻之间，因为丈夫回家太晚，妻子唠叨几句，丈夫不满意了，自己回家晚都是为了这个家。妻子往往觉得自己更加委屈了，就要搬一些陈芝麻烂谷子的事情出来，丈夫更是火上浇油。

　　最终，两人你来我往，吵得不可开交，甚至大打出手，吵着日子过不下去了。终于有一人说出了，不行就离婚。让这次争吵从根本上改变了两人的关系。

　　这是一个非常典型的情绪场景。双方互相加强，然后每方都对自己的认知越来越肯定，最终不可调和。

　　对于个体而言，情绪是一个圆，如果不发现与处理，往往会找更多方法出来让这种感觉合理化，就是一个循环加强的过程，最终爆发。

　　对于团队而言，情绪是一个圆，如果不发现与处理，在你来我往中，各自都更加积极保持自己的状态与情绪，也是一个循环加强的过程，最终崩裂，关系很难再恢复。

　　其实，破除这个怪圈的方法很简单，把这个圆从一个点上切断，进入一个新的循环就好了。

　　05

　　如何切断一个情绪的圆呢？不是粗野的喝止，不是第三者的道理与道德的轮番绑架，而是要进入这个圆，才能寻找到最好的切割点。

　　到一个装修还不错的面店吃面，不知道自己吃什么，看了一会儿菜单后，点了一个茄汁面。服务员下单，我偶然听到后面的师傅在嘟囔着：半天，才点了一个茄汁面。

　　如果是你坐在那里，你听了这句话后，会有什么感受？大部分人应该是火冒三丈吧。师傅的情绪，影响到了我你的情绪。这个圆怎么走出来呢？开口问一下就行了，至少要了解师傅说这句话的情境。

　　服务员告诉我：原来这个茄汁面是他们的主打面，一上午来的人却都没有点这个面。我是第一个。到这里，我们会迅速的明白，原来师傅的情绪是这样的，不是我们想的那样的。

　　情绪是无法摆脱情景而存在的，不了解情景的应对情绪化的人，是不负责任的，甚至是火上浇油。

　　06

　　如何来调整员工的情绪，把负面情绪排除掉，换上正面情绪，开始积极的面对工作？四个步骤来说明一下这个问题：

　　1、观察员工情绪

　　这一点我们在管理者个人修炼的第一篇进阶里就强调过了。管理者必须积极的观察员工，敏锐的发现员工的情绪变化。

　　情绪的变化，会导致员工行为的异样，如：无精打彩，脾气暴躁，什么都无所谓等等。只要用心，我们会清楚的发现这些变化。这一步很重要，能有效防止情绪的传播和加强，处理在萌芽状态。

　　2、接纳员工情绪

　　既然明白人人、时时、处处都可能会产生情绪，面对惧怕和强压，我们更需要的是接纳，接纳是调整对方情绪的开始。

　　这里的接纳，是全方位上的接纳：思维和行为。思维上认知到情绪的特点和必然性，同时行为上对有情绪的团队成员，要有效的表达感同身受、表示理解，与对方一体化，是帮助对方走出情绪的开始。

　　3、分析员工情绪

　　分析这一步，就是要进入员工情绪的圆，了解其产生及找到突破点，切断可能加强与升级的可能。

　　有效的方法，就是进入员工产生情绪的情境。员工最近状态不好，可能是因为部分员工离职，自己失去继续的信心；也可能是家里逼婚逼的厉害；也可能是对于自己能力缓慢的失落等等，接纳员工情绪之后，从员工状态入手，通过同事、谈话，进入员工情绪的情境，才能帮助管理者找到，解决之道。

　　4、调整员工情绪

　　调整是有学问的，简单几点：

　　A：引导员工关注目标

　　无论什么情绪，如果不能聚焦核心目标，都无意义。如：上班是为了什么，不是为了生气，不是为了跟管理者生气，而是成长。

　　B：肯定员工的当下

　　情绪产生的原因有很多，有一部分是因为对现状不满，又不知道解决方法的，此时需要引导员工当下的成功，无论是多好与多糟，都有一个相对明确的位置，都能找到员工的值得骄傲和关键的成功点。

　　C：忽略员工的情绪

　　情绪被指出来或反复提及，就会被巩固。忽略它，出去秋游一下，HAPPY一下，可能就变了，曲线救国也是很重要的一个策略。

　　D：寻找意见领袖

　　日常要注意团队里的意见领袖或自己做，这些人的影响力将帮助员工走出情绪的状态。

　　经过四步，帮助员工调整情绪，才能更好的投入工作，释放潜力，提升能力。

　　07

　　面对情绪和有情绪的人，疏导是上策，就需要敢于面对它，才能找到化解的机会。

　　调整情绪，就是调整状态，有好状态，才可能创造好结果。