要真正的带好团队，领导一个人的能力再强不如大家都强，只有大家能力都强了团队才能战无不胜；

　　那么要怎么帮助员工从平庸到干将呢？今天给大家带来的是【简单七步，让员工从平庸到干将】！

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　　简单七步，让员工从平庸到干将（一） ：环境改造力量

　　从今天起，我们将开始一个新话题探讨：如何让员工从平庸走向干将。

　　可以把环境分为两部分：一是硬环境，二是软环境。

　　如何来对环境进行简单的改造，就能帮助员工积极成长呢？

　　我们回顾是哪些原因导致了团队成员能量消减的，反过来或逆向改造，就会堵住能量继续消减的可能。

　　1、制定了一堆愚蠢的规则

　　2、无差别对等员工

　　3、容忍员工的不良表现

　　4、对员工成绩没有肯定

　　5、不关心员工

　　6、员工不能追求自己的爱好

　　7、不为员工描述组织的发展蓝图

　　完全的创新很难，从无到有，那是卓越者对自己的要求，对我们而言需先完成从普通走向卓越的过程，如果我们能够主动避免一些错误，团队就会在一个好的软环境里，展现更多价值，从而获得更好的成长基础。

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　　简单七步，让员工从平庸到干将     （二） ：调节员工情绪

　　我们把后七期的进阶续起来，这样更加有一步接一步的感觉。

　　环境调整好了，员工也在逐渐进入角色，慢慢发生改变。环境的改变一直在应用外部影响的力量，员工是否能够真正向成长的方向发展，还有一个岔路口，很容易走偏。

　　情绪各有不同，如何来管理与调整呢，需要我们重新对情绪有一个认知。面对挥过来的拳手，不是闭眼，而是看清楚他的方向，然后才能躲过。

　　有几个认知，来跟大家分享一下：

　　1、情绪时时处处都存在，不可怕

　　2、情绪有好有坏

　　3、情绪可调可控

　　4、情绪可传染

　　情绪是一个圆，会自我加强认知，越循环越强烈，破坏力越来越大，甚至超乎想象。

　　如何来调整员工的情绪，把负面情绪排除掉，换上正面情绪，开始积极的面对工作？四个步骤来说明一下这个问题：

　　1、观察员工情绪

　　2、接纳员工情绪

　　3、分析员工情绪

　　4、调整员工情绪

　　调整是有学问的，简单几点：

　　A：引导员工关注目标

　　B：肯定员工的当下

　　C：忽略员工的情绪

　　D：寻找意见领袖

　　调整情绪，就是调整状态，有好状态，才可能创造好结果。

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　　简单七步，让员工从平庸到干将    （三）  ：目标设定

　　生命的意义，就是在追求目标与实现目标之间。

　　对于个人而言，影响目标实现的要素有：一是目标的有效性，二则是意愿和能力。关于这一点，相对简单一些，平时研究已经比较多了。

　　而对于管理者而言，是带领一个组织来实现组织的目标，组织里有很多个体，所以目标实现的难度就不可同日而语了。

　　作为管理者，其核心目标就是按照承诺，保质保量的完成组织目标；而团队成员却是打工状态，有着自己的小九九，干一天算一天，都有自己想要追求的目标。一个组织目标与N个人目标在这里交融与影响。

　　团队与团队成员之间的关系，是合作关系，而传统的理解是雇佣模式。

　　在一致化的过程中，要解决几个问题：

　　1、引导员工明确自己的目标

　　2、引导员工认识组织目标的重要性

　　3、更加灵活的目标设定机制

　　完成了成员与团队目标的一致性，接下来就是需要较正目标的有效性了。有几个必要遵守原则，可以做为衡量的标准：

　　1、目标必现实、可行

　　2、可用可行为描述

　　3、转化为员工目标

　　4、从小目标开始，努力实现大目标

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　　简单七步，让员工从平庸到干将  （四）：帮助员工调用资源

　　目标实现之路，不总是一帆风顺或心想事成的。

　　能顺利的通过工作，完成目标，需要两个基本的条件：一是能力，二是资源，就是通过能力，综合应用多种资源来实现目标。

　　管理者帮助团队成员去实现目标，就需要从这两个方面入手。

　　只有将两者：能力和资源，协调应用，才能确保目标的达成。

　　管理者从今天开始，要戴上侦探的帽子，掏出放大镜来，努力发现隐藏在你和你团队中的资源。资源有时候就存在于人们忘记寻找的地方——让我们一个个地查看这些“遗忘的地方”。

　　1、问题的例外情况

　　2、从其他情境中发现可用资源

　　3、善用人力资源

　　4、巧用标准管理技术

　　5、从问题中发现资源

　　资源如此重要，应该掌握一些搜寻资源的资源，让我们更加容易的应对问题、实现目标。

　　1、一直要保有资源意识

　　2、反复进行资源的“审计”

　　3、培养一种健康的“资源强迫症”

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　　简单七步，让员工从平庸到干将   （五）  ：赞美员工行为

　　在帮助员工更加正确的执行时，管理者需要转换的思维就是：赞美员工正确的行为，持续推动员工朝着目标奔跑。

　　第一、纠正员工的错误，给予员工正确的方法，并不能保障员工不第二次犯错，或下次遇到类似情况时，能够创造性解决问题；

　　第二、制定制度来避免错误发生，由于工作或犯错的场景不是完全相同的，同时员工更多以情感来要求管理者，会造成更多的衍生问题出现；

　　避免犯错，错误不绝；积极鼓励员工的正确行为，正确的行为多了，错误才会减少。

　　在管理中，有两条基本的假设影响着我们的管理模式：人本善、人本恶。

　　对别人表示尊重，赞美他人是最有力的管理工具。赞美分两种主要的类型，分为：一般性赞美和功能性赞美，不同的场景下分类应用效果更佳。

　　赞美之于团队与个人的作用，毋庸置疑，但为什么依然没有多少管理者能够很好的使用这个工具呢？

　　一、赞美是一个有违常性的动作

　　二、赞美是一个双刃剑

　　三、赞美是一种刻意训练的能力

　　赞美，这个运作也应该有其正确使用的说明书。在初步应用这个工具时，要注意几点：

　　1、赞美必须是真实的、可信的、诚恳的

　　2、赞美必须符合情境，基于事实

　　3、不要夸张

　　4、赞美关注行为，而不关注动机

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　　简单七步，让员工从平庸到干将   （六）  ：正确评估工作

　　一个目标的实现，不仅仅需要靠信心、靠坚持，更需要分解成很多的小目标，给团队成员带来前进的参照物。

　　在面临困难时，我们更多听到的是，我努力这么多，还是无法找到突破；这件事太难了，我做不了；现在和过去都不一样了……

　　这样的一些结论具有明显的特征，就是“非黑即白”，就是好或差，顺利或不顺利，业绩好与不好，只能二居其一。

　　这种“非黑即白”的思考方式，给我们带来了很多的负面影响：

　　1、这种无差别式的思考方式，让人陷入“二选一”中，觉得不是好的就是坏的，如果事情没有那么好，那就是很糟糕。这当然是不符合实情的。

　　2、这种非黑即白的思考方式，会让员工认为，在问题没有完全清除、事情没有达到完美状态之前，事情就还没解决，这种完美心态会让员工心力憔悴。

　　所以，在黑与白之间，一定存在一个灰色地带。而且这种灰色地带，在我们回头看曾经经历过“困难”时可能的选择，这个灰色是无限的。

　　灰色地带，也是一种资源，人们在面临困难时，往往就忽视了这些资源。如何找到这个灰色地带，在这里有一个“评量问句”的工具，就是帮助团队成员通过明确一个相对位置，发现更多突破的资源。

　　为了更好的使用“评量问句”这个工具，需要注意几点：

　　1、对员工的回答做出积极的反应

　　2、先问数字背后的原因

　　3、评级的数字是一个象征

　　4、让其他同事参与进来

　　5、避免沉迷于“最终目标”

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　　简单七步，让员工从平庸到干将   （七）  ：引导员工向前看

　　在失败、挫折、迷茫或者成功之中，依然能够向前看，始终关注到想要实现和追求的目标，这是一种可贵的能力。

　　面对暂时的不成功，很多管理者总是习惯性的问：为什么。每一个问题都具有一种引导力量。

　　还有一个引导团队成员使用未来导向思考和行动的工具是“奇迹问题”，这是一种崭新的、开创性地解决人力问题的方法，也是心理治疗领域领先模式之一。

　　奇迹问题的提出，只是第一步，后续的周密引导才能真正帮助团队成员发现细小变化，化繁就简。

　　在具体应用奇迹问题时，还需要注意：

　　1、确保问题被接受

　　2、拒绝完美主义

　　3、倾听得到的每一个回答

　　4、关注员工行动

　　5、索取更多细节

　　向前看，就是为了将未来解决方案的可能性，投射到现在环境中。这种投射，帮助员工找到例外、资源，增加了找到解决方案的可能。