随着新经济时代的到来，组织的执行能力已经成为衡量民营医院核心竞争力的重要标志之一。其实，民营医院的管理任务和目标都非常的明确，就是给患者提供更优质，更快捷，更专业的医疗服务，几乎是百年不变的真理。而不像社会上其他的组织的管理任务和管理目标，随社会的变化而变化。这样看来，民营医院所面临的问题就是如何执行了。那么，民营医院应该怎样围绕着经营目标快速的提升执行力呢？

　　优秀的组织是打造出来的，而不是天生的，它不仅需要出色的领导来带领，更要有美好的愿景做诱导，还需要明确的奋斗目标与最恰当的人员组成等等。具体来说，要打造一支高绩效的医院团队，应该掌握以下内容：

　　一、立规矩，建机制

　　我们都清楚，是人都有惰性，一个团队组织要想保持持久的动力与活力，就必须要引入竞争机制，依靠自然法则，优胜略汰。

　　在不少医院的领导者看来，医院内部要追求跟多的亲和力和人情味，然而大家有没有发现，在民营医院的管理上往往是亲和力和人情味，毁掉了一个不错的医院。民营医院是一个需要盈利的组织，还要考虑很多的医患问题，市场问题，利益分配问题，专业服务问题，品牌宣传问题，硬件问题，权威问题……。医院的管理恰恰是这些问题的叠加和交叉，显然，纪律才是是胜利的保证，只有做到令行禁止，民营的医院才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众，稍有挫折就会成为一盘散沙，无法持久。

　　其实，之所以要严格按照纪律行事，不但不会破坏医院内部的稳定，还能够保护医护人员的根本利益。比如说，某个部门没能按期完成业绩，或者是违反了某项具体的规定，但这个部门或个人并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒。从表面上看，这个组织非常具有亲和力，而事实上，对问题的纵容或失之以宽会使大家产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。如果民营医院的管理者从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，那么对团队对个人都是有益的。

　　GE的前CEO杰克·韦尔奇有这样一个观点：指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，一味充当老好人。宽是害，严是爱。对于这一点，我们所有的团队成员，上到领导者，下到员工，都要有足够的清醒认识。

　　谈到竞争，人们往往很自然地联想到与外部的竞争。事实上，团队内部同样也需要有竞争。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他发现无论是干多干少，干好干坏，结果都是一样的，每一个成员都享受同等的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实就是一种披上团队外衣的大锅饭。

　　相反，在医院的内部引入竞争机制，可以打破这种大锅饭形式的管理制度。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，医护人员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，组织才能长期保持活力。

　　二、定制度，淀文化

　　作为民营医院的新成员，肯定渴望被所在的组织尽快接受。要实现这个愿望，就应该按照公司的规定做事。

　　每个新成员在进入组织之前都带有自己的一套价值观、期望和经验。在许多专业性很强的工作领域，新员工已经在学校经过了相当程度的专业态度和行为的训练，这些训练通常都是超越具体工作的。

　　然而，当他们进入实际的组织之后，很可能发现今天所面对的工作、同事、上司乃至公司整体的规范，与自己的理解和期望之间存在较大的差异。在这种情况下，新成员就必须经过一个社会化的过程，使自己从以前的假设中摆脱出来，代之以另一套期望——这个公司就是这样的。

　　有的员工可能会对其工作现状彻底失望，甚至会辞职；但多数员工会把公司和工作群体的规范内化，理解并接受它。群体能够给予其成员施加巨大的影响和压力，促使他们改变自己的态度和行为，并与群体标准保持一致。

　　不管医院的人员甄选和录用工作做得有多好，新员工都难以完全立刻就适应公司的文化和公司的规范。

　　因此，员工努力了解和适应公司的规范，通常公司会通过“强化训练”把规矩灌输给新员工，会尽力把一个外来者塑造成一个合格的员工。那些不能掌握角色行为要领的员工很可能会被称为“不服从者”或“叛逆者”而被辞退。

　　在这个过程中，民营医院管理者和员工应注意的是：医院既可以通过新员工社会化的过程，把他们塑造成循规蹈矩的服从型员工，也可以造就出富有创新精神的自主型员工，其关键是医院所制定的规范和在培训过程中强调的是什么。

　　任何人都不能保证员工每时每刻都遵守所有的规范，而且有的规范本身是相互矛盾的。因此，重要的是管理者要区别核心规范和边缘规范，即有关工作的最重要的核心观念与处理小问题的规则。对于偏离边缘规范的行为适当宽容，对于核心规范的偏离行为则决不可掉以轻心。

　　三、树目标，提效率

　　明确民营医院的经营目标是非常重要的，这不但能使团队成员团结一致，努力向前，还能充分调动团队成员的积极性，发挥他们各自的才干和潜能，并能自觉克服一切困难，使团队达到高效。

　　经营目标是团队生存的基础，可以想象一下，没有目标，那么团队的存在也就失去了意义。而明确的目标则是高效团队的第一出发点，因为如果没有明确的目标，就不能形成团队发展的凝聚力，那么整个团队就会陷入瘫痪状态。

　　明确的经营目标还能为团队运行过程中的决策提供参考，并且可以成为判断团队进步与否的标准。团队目标不但影响着团队战略、决策制定，而且团队进步与否最终要看其绩效是否符合团队目标的预期及团队成员的目标实现程度。

　　有这样一个小故事：李嘉诚先生问道“一个开车进加油站的人最想完成什么？”众人回答“当然是加油了”，李嘉诚先生略显失望，于是马上有人补充到：“休息、喝水、上厕所”。李嘉诚说：“回答得还不够准确，其实，一个开车进加油站的人，最想完成的是：-----“希望能早一点离开加油站”，尽快的朝着目的地继续他的旅程，并不愿意在加油站耽误过多的时间，每个人做事都会有具体的目的，但它们必须都属于一个远大目标”。

　　我再一次提醒：目标一定要量化，没有量化的目标是没有任何意义的，目标一定要明确，模糊的目标，就像打靶一样，如果靶子都看不清楚，打中是偶然的，打不中是必然的。