在很多民营医院里，员工的基本安全需求得不到满足，多源于规章制度、福利待遇等机制不健全。有些员工福利待遇等相对较好，但安全需求仍然是个很大的问题，而他们往往对医院发展至关重要，缺乏安全感会使他们无法为医院的发展全心全意和全力以赴。笔者认为医院中高层的安全感缺失经常来源于五个方面：

　　一、他们对于拥有的决策权不清楚，或者医院的实际决策权全部归于医院的领导者；

　　医院中高层员工经常需要做出现场决策，但很多员工并不清楚自己能够做出什么决策。更多的时候他们需要向更高层级的领导汇报以寻求决策，或者做了决策，但经常被推翻。时间长了，医院大小决策便无人愿意做出，医院的运营效率便会极其低下。医院领导者在授权的过程中必然会面临自己不喜欢的决策，也可能是错误的决策，正确的做法是逐步授权，容许下属犯错，人在错误中成长最快，并愿意为这种错误承担代价，只要下属和岗位能力匹配，就应该坚持继续授权，否则下属就无法成长，错误所导致的代价就白白付出了。

　　二、医院缺乏明确的价值和行为导向

　　医院无法把所有的事情及其对应决策权都在规章制度中一一明示，如果真有这样一份规章制度，也无法有效地贯彻下去。对于规章制度中无法明示的事情，医院中高层在做决定时，往往面临压力，导致不安全感。举一个很简单的例子，一个很重要的客户晚宴时突然提出要喝茅台酒，而晚宴的预算如此便超标了。医院的一把手往往认为这不是个事，因为他自己可以随时决定该怎样处理。但下属则不同，他接下来要面对医院的财务部门，超额部分能不能报销还是个问题。但如果医院能够给出明确的价值和行为导向，比如客户第一；同时把这种价值导向变为场景和案例，在医院中宣传和鼓励，那么医院员工才会建立真正的安全感

　　三、医院的奖惩机制与行为无关也，也不支持分享成长

　　很多医院员工想在一个平台上做一番事业，但很多医院却无法给予这些员工类似的安全感，导致他们无法全力投入。医院需要考虑为这些员工设立员工持股计划等长期激励机制，辅以对员工行为的要求，让合格的员工成为医院正真的主人，而不只是在口头上要求员工有主人翁精神。在考核员工时只重视结果，但这对于拥有影响力和创造力的中高层员工而言并不合适。只考核结果从每种程度上是在刺激员工去自我创业，而不是鼓励各自用自己的行为去塑造影响医院文化，从而形成合力，减少内耗和沟通成本，成就一个整体大于任何个体之和的高效医院。

　　四、医院信息不透明

　　医院中高层员工需要不断做出各种决策，正确的决策依赖于正确的信息。很多医院会有意无意地对信息进行封锁或者孤立，甚至是医院的愿景、方向、战略要素等都无法进行有效传递。这些做法一方面让员工觉得不被信任，另一方面错误决策或者不决策的最大受害者还是医院本身。信息的真空充斥着谣言，在谣言笼罩下的员工不会有足够的安全感。

　　五、缺乏可用资源，得不到团队支持

　　在医院有些员工即便有授权，但很多医院有根深蒂固的向上负责，向一把手负责的文化，而不是对事负责。医院所有能够调用的资源都集中于极少数人手中，下属为一件急事调用一辆公车都必须走复杂的程序，看别人的脸色，时间长了，还谁愿意急医院之所急？医院各部门之间横向的掣肘和扯皮更容易伤害负责任的中高层，尤其是事事都需要一把手裁判。可悲的是很多医院的一把手还非常享受裁判的过程，而不知道在这个过程中，往往挤走了真心实干的人，而只留下了奴才。能够为员工提供足够安全感的医院，将拥有长远的核心竞争力。而最能够有效解决这一问题的人，是医院的一把手。