一说绩效人们首先想到“钞票”，由于绩效涉及每个人的利益，所以关注度高和敏感性强，绩效调整稍微不慎就会引发“地震”，特别是医改新政剑指绩效，所以我的感悟“绩效是医院最大的政治”，这就对医院绩效管理咨询，提出了严峻的挑战。

　　1、    绩效涉及大政治

　　医改新政剑指破除趋利性回归公益性，明确规定个人收入不得与药品、检查、治疗、卫生材料等收入挂钩，大多数医院目前的收支结余和单项提成都属于与收入挂钩，这涉及政策风险，这是最大的政治，稍微不慎就会“触电”翻船。

　　2、    绩效涉及院长施政政治

　　没有绩效激励驱动，就很难充分调动员工的积极性，为了实现医院的目标，绩效激励驱动是必不可少，绩效犹如胡萝卜指挥棒，起到牵引力的作用，引导员工按照医院指引的方向努力工作，并获得合理的回报，对于不听指挥的，需要绩效考核的大帮，发挥推动力的作用，推着员工按照医院要求的方向走。所以说院长施政重要的驱动力是绩效，只要充分应用好绩效，才能解决施政难的问题。

　　3、    绩效驱动涉及员工稳定政治

　　传统的收支结余提成或单项提成制度，已经惯性运转，既得利益群体和利益受损群体已经形成，绩效驱动设计，一旦越到利益调整，就会引发各方利益群体的广泛关注，方案设计不充分全面，就会引发引发地震效应，进而引发稳定风险，出险罢工、上访等事件。

　　4、    绩效变革需要更加关注政治

　　纵观绩效涉及三大政治问题，所以说在绩效变革时候，必须充分考虑到政治风险，积极稳妥推进。我们在医院绩效管理咨询中，通过《工作量效能积分法绩效管理模式》，总结出“结构调整、增量导向、积极稳妥、平稳过度” 的十六字方针。

　　（1）  结构调整：就是对绩效存量不变，尽可能保证各方利益群体基础奶酪不变，对核算方式和方法进行结构调整，明确未来绩效核算考核方法，逐步实行工作量效能积分法绩效管理，通过积分设计淡化人们对金钱的过分关注，为绩效变革营造较好的环境。在实际工作中，我们从员工访谈、问卷调查、科室岗位价值评价、医疗项目评价、病种风险评价等，充分发扬民众，让广大员工参与其中，通过历年数据分析，确定院级、职系、科室、岗位标杆绩效，为集中科学决策提供参考。

　　（2）  增量导向：通过业务量增加、效益增加，对于新增部分，实行高积分激励，体现管理意图，与医院管理目标相关联，通过增量化解传统分配分不足。主要方法是采取业务量、RBRVS医疗项目风险、DRGs病种风险、会诊、工作时间指标体现，通过权重设计，与标杆绩效比较，通过压力测试，设计各项目指标积分点数，体现管理意图，同时让员工更加清楚，如何工作才能获得更好的绩效。

　　（3）  积极稳妥：面对外环境的变化，收支结余制度刺激科室多收多得，随着医保支付制度的变革，医保扣款成为常态，导致医院增收不增效，医院绩效变革成为必然，医院绩效只有与时俱进，积极改革才能与社会环境互动，由于涉及利益的调整，需要充分考虑稳妥，不适合一步到位。

　　（4）  平稳过度：新旧方案变革，一定要预留合理的过度期，从单一的收支结余到工作量效能积分，改革的成本不要让员工承担，由医院承担改革成本，两种方案同时并行3-6个月，就高不就低，给员工稳定的改革预期心理，确保方案的平稳过度。

　　绩效的敏感性和关注度高，决定了绩效变革的艰难，需要认真细致，充分发扬民众是解决不换贫富患不均的最好方法，我们在咨询实践中通过信息软件或云端APP技术，有效的解决了全体员工参与的难题，为绩效公平性分配标杆绩效建立打下坚实的民意基础，同时为集中决策建立了积分管理模型，通过信息系统支持，让复杂的绩效管理更加傻瓜化。