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绩效是医院最大的政治

16年12月14日 阅读:12482 来源: 秦永方原创

  一说绩效人们首先想到“钞票”,由于绩效涉及每个人的利益,所以关注度高和敏感性强,绩效调整稍微不慎就会引发“地震”,特别是医改新政剑指绩效,所以我的感悟“绩效是医院最大的政治”,这就对医院绩效管理咨询,提出了严峻的挑战。


  1、    绩效涉及大政治


  医改新政剑指破除趋利性回归公益性,明确规定个人收入不得与药品、检查、治疗、卫生材料等收入挂钩,大多数医院目前的收支结余和单项提成都属于与收入挂钩,这涉及政策风险,这是最大的政治,稍微不慎就会“触电”翻船。


  2、    绩效涉及院长施政政治


  没有绩效激励驱动,就很难充分调动员工的积极性,为了实现医院的目标,绩效激励驱动是必不可少,绩效犹如胡萝卜指挥棒,起到牵引力的作用,引导员工按照医院指引的方向努力工作,并获得合理的回报,对于不听指挥的,需要绩效考核的大帮,发挥推动力的作用,推着员工按照医院要求的方向走。所以说院长施政重要的驱动力是绩效,只要充分应用好绩效,才能解决施政难的问题。


  3、    绩效驱动涉及员工稳定政治


  传统的收支结余提成或单项提成制度,已经惯性运转,既得利益群体和利益受损群体已经形成,绩效驱动设计,一旦越到利益调整,就会引发各方利益群体的广泛关注,方案设计不充分全面,就会引发引发地震效应,进而引发稳定风险,出险罢工、上访等事件。


  4、    绩效变革需要更加关注政治


  纵观绩效涉及三大政治问题,所以说在绩效变革时候,必须充分考虑到政治风险,积极稳妥推进。我们在医院绩效管理咨询中,通过《工作量效能积分法绩效管理模式》,总结出“结构调整、增量导向、积极稳妥、平稳过度” 的十六字方针。


  (1)  结构调整:就是对绩效存量不变,尽可能保证各方利益群体基础奶酪不变,对核算方式和方法进行结构调整,明确未来绩效核算考核方法,逐步实行工作量效能积分法绩效管理,通过积分设计淡化人们对金钱的过分关注,为绩效变革营造较好的环境。在实际工作中,我们从员工访谈、问卷调查、科室岗位价值评价、医疗项目评价、病种风险评价等,充分发扬民众,让广大员工参与其中,通过历年数据分析,确定院级、职系、科室、岗位标杆绩效,为集中科学决策提供参考。


  (2)  增量导向:通过业务量增加、效益增加,对于新增部分,实行高积分激励,体现管理意图,与医院管理目标相关联,通过增量化解传统分配分不足。主要方法是采取业务量、RBRVS医疗项目风险、DRGs病种风险、会诊、工作时间指标体现,通过权重设计,与标杆绩效比较,通过压力测试,设计各项目指标积分点数,体现管理意图,同时让员工更加清楚,如何工作才能获得更好的绩效。


  (3)  积极稳妥:面对外环境的变化,收支结余制度刺激科室多收多得,随着医保支付制度的变革,医保扣款成为常态,导致医院增收不增效,医院绩效变革成为必然,医院绩效只有与时俱进,积极改革才能与社会环境互动,由于涉及利益的调整,需要充分考虑稳妥,不适合一步到位。


  (4)  平稳过度:新旧方案变革,一定要预留合理的过度期,从单一的收支结余到工作量效能积分,改革的成本不要让员工承担,由医院承担改革成本,两种方案同时并行3-6个月,就高不就低,给员工稳定的改革预期心理,确保方案的平稳过度。


  绩效的敏感性和关注度高,决定了绩效变革的艰难,需要认真细致,充分发扬民众是解决不换贫富患不均的最好方法,我们在咨询实践中通过信息软件或云端APP技术,有效的解决了全体员工参与的难题,为绩效公平性分配标杆绩效建立打下坚实的民意基础,同时为集中决策建立了积分管理模型,通过信息系统支持,让复杂的绩效管理更加傻瓜化。

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秦永方
简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。