很多牙科诊所咨询师难招、招到留不住，整个团队也没有嗷嗷叫的氛围，根本原因是缺乏一套有效的薪酬激励制度

　　牙科管理者的薪酬设计不合理

　　很多牙科老板跟我抱怨说：“我的门诊主任不行，这好不容易找了个人当管理，结果他只顾自己做业绩，根本不投入时间和精力带团队，而且感觉带团队的能力也不行。”

　　那么先问下老板“既然能力不行，你为什么提升他做主任呢？”

　　因为他业绩做得不错。管理也应该能好，管理难道比做业绩还难？所以我就给他提升为主任了。”

　　这其实是一个误区，业绩做得好的人，不一定能够成为优秀的管理者，而且还有一个大家都会忽略的原因：这个门诊主任的收入来源主要是靠自己做业绩，做管理的奖励团队业绩提成很低

　　这就会发生什么情况呢？当牙科老板要提拔他做主任时，谁不希望自己的升职啊，所以他当然乐意接受。“毕竟，我的名片上印的职位是门诊主任了。”但慢慢他就发现，我辛辛苦苦做管理带团队，花那么多精力，但我的收入没增加啊，诊所考核的还是个人业绩，收入还得靠个人业绩提成，我为什么要投入时间和精力去带团队？所以门诊主任就会乐意有那顶帽子，但不出太大力带团队，老板这时候就觉得这带团队不行啊

　　为什么学做业务行？因为他全力以赴

　　为什么带团队不行？因为他没有全力以赴

　　原因也很简单，诊所的薪酬激励制度设计不合理，管理者带团队没有得到相应的回报

　　国内超过80%的牙科诊所，带团队的门诊主任收入结构都是不合理的

　　好的门诊主任，工资结构应该是团队业绩奖励超过个人业绩提成。如果你的门诊主任收入不是这个结构，那一定是薪酬设计的有问题

　　如何解决门诊主任的薪酬激励不合理？

　　第一：制定从咨询师到门诊主任的晋升路径，这是一切薪酬激励的基础

　　如上图所示：将机构的咨询团队的级别分为咨询师、高级咨询师、咨询管理三个层级9个级别。如果是连锁的大型诊所，级别还可能超过12级，小型诊所不会少于6级

　　看到这，又有很多人有疑问了，我们是小诊所，整个门诊负责销售的就三个人，安排这么多级别合适吗？”其实我们安排层级的目的并不是要求每个级别都要有人，而是要告知入职的新人，咱们诊所的晋升路径是什么

　　举个通俗的例子，就跟上学一样，咱每个人都要接受9年义务教育（9个层级），然后上大学（当门诊主任），但不因为家里只有三个小孩，就只设三个年级？所以哪怕你的诊所只有一个人，也要按照这样的层级来设置，目的是为了让员工看到他晋升的通道和空间。

　　最后需要注意一点，高级咨询师要不要管不管咨询师呢？答案是不要管，请注意，每一层设置了3级，同一层里面的不同的级是没有管理权的，他们是平级的，拿医院举例子，这样的设置相当于医院里面的教授和副教授、可以理解为职级，职务与职级是分开的

　　晋升咨询主管（团队管理者）的条件，在半年内的三个月或者连续三个月个人销售额达到XX万，就可以带团队，有资格获得团队奖励

　　这句话有两个意思，一是说你的销售额达到100万以上，你就是实习的咨询师主管，所谓实习咨询师主管就意味着你将来有可能成为真正的门诊主任带团队，但也有可能带不了团队

　　那么如何才能成为咨询管理呢？必须连续三个月或者半年内有3个月团队业绩冲过XX万。请注意，只要条件达到了，无需再经过层层的考核批准，下个月直接生效就是

　　再往上的级别升级也是要一样的，只不过是咨询主管管的是个人，而咨询管理管的则是咨询主管的小团队，大家可以一次类推

　　第二：设计差异化的团队激励机制

　　门诊管理者按照团队业绩阶梯式提成：

　　如果团队销售业绩达到XX万及以上，团队奖励是0.3%，个人业绩提成1.5%（比之前提成比例稍低）；如果做到XX万，他的团队奖励就是0.6%，个人业绩提成1%；当团队销售额做到XX万及往上，团队开拓奖是1%，个人业绩提成0.5%（具体比例各门诊可根据自身情况设置）

　　为什么要这么设置？有3个好处

　　1.阶梯式的设置让管理者的收入不会下降

　　2.避免管理者利用权力和员工抢单

　　3.利用提成慢慢引导管理者在管理上投入精力

　　这样是不是解决了门诊管理者薪酬激励制度不合理的问题？带团队可以比自己做业绩拿得还要多，激励让管理者全力以赴带团队

　　第三：要注意的2个细节

　　1.管理者的团队人数需限制

　　这个道理很简单，团队提成高，管理者会钻空子，5个人做10万业绩，那我招到10个人，肯定比10万要多，但这样给机构带来过大的成本，所以要控制管理者的团队人数。此外，团队内有人的业绩水平能够达到管理标准的，也要分离出去，形成新的团队

　　2.虚拟团队一样奖励

　　什么是虚拟团队呢？举个最简单的例子，A带4个人的团队做了100万的业绩，那么A是享受团队的提成的对吧？

　　那么如果B一个就做了100万，那么他是否也能享受团队提成呢？答案是肯定，可以拿团队奖励，为什么？因为晋升条款中明确说了，任何人只要销售额过XX万，就有资格带团队，拿团队奖励，不管他的团队是1个人还是2个人

　　这种设计有什么好处呢？

　　一方面每一个人都可以有2个发展路径，当不成管理者，我就当个业绩冠军，也可以拿到跟管理者一样的高薪

　　另一方面，可理解为隐藏的个人阶梯式提成。相当于业绩在XX万以下为1%，达到XX万后是1.2%，发虚拟团队奖就相当于提高了个人提成比率，让员工有冲更高业绩的渴望

　　各位牙科管理者/老板：“咱诊所的薪酬激励是不是需要优化？”