年前年后是各家医疗机构开大会的时候，这时院长们往往要告诉大家今年的目标是什么，落实到各职能科室的KPI（关键绩效指标）是什么，当然还有奖惩措施。做的好的，大家拍手鼓掌为你颁奖；做的差的，就别怪院长不客气，扣钱是必须的，自己的位置保不保得住还是个问题。其实既往每年也都有，只是今年医改有变化，药占比的降低，医务性收入的增加，如何合理控制医保费用，将有一系列考核新指标的出现，弄不好乌纱帽就掉！

　　这些考核的背后，我发现一个现象：只有考核，没有辅导（Coaching）。那我说做的不好是正常的，做的好的才是稀罕。

　　回想一下，如果我们带着孩子学骑自行车，你讲千遍的注意事项，不如让TA自己上车骑。不过你不会扭头不管吧，刚开始的时候你还得扶着TA骑，或者扶着车后的书报架，甚至还一路小跑的跟着。当你满头大汗时，TA或许骑车的自信心都还没建立起来。你这时自己再累，还会鼓励TA说再骑一圈。只有等到TA颤颤巍巍的自己骑上一小段没人扶的时候，你的脸上才会洋溢出笑脸。

　　归纳以上技能学习的经验，分为四个步骤：

　　学员不知道自己不会

　　学员知道自己不会

　　学员知道自己会了

　　学员无意识自己会了

　　作为领导（辅导者）来说，你需要做的也是四个步骤：

　　让TA看到目标

　　分析现状

　　寻找解决方案

　　实际行动

　　实际工作中，对照以上内容，大多数领导只做到了第一条，给下属目标。之后的都是下属自己在搞，对不对、好不好都不关心，只关心最后目标完成了没有。那么这样的领导我们称之为三不管领导，不管现状如何、不管方案好坏、不管实际行为。那么结果最大的可能就是没完成也不知道哪里出了问题，而且如果把责任推到改革的身上，那么也就明白为何有些院长被换的原因了。

　　还有些情况就是完成了目标，只是没有过程管理，目标怎么完成的不清楚的话，弄虚作假的现象就难以避免了。上有政策下有对策，看的了一时，看不了24小时。根据海恩法则（是一个在航空界关于飞行安全的法则），它指出每一起严重事故的背后，必然有29次轻微事故和300起未遂先兆以及1000起事故隐患。或许最终考核没达标的可能只是少数，不代表这家医疗机构其他的就没有问题。常抓不懈只是口号，对于过程的重视才是必须，作为领导要和下属沟通具体问题、解决方案，并跟踪相关行为，才能很好地管理过程。

　　院长们，如果光下目标，不辅导的话，会被骂耍流氓的。