每个人的性格和管理手法不同，因此造就出了千差万别的管理现象。有些现象对于医院或管理者本人都是非常“危险的信号”，如果不及时修正并采改进，则伤人害己，悔之晚矣。

　　1.指责埋怨型管理

　　这类管理本身有些能力，但是不喜欢承担责任，不允许手下犯错，在管理上有奉迎上级，压制下级的习惯，极易挑人毛病。如果一旦遇到了不如意，就很容易迁怒于人。如果稍犯一点错误动辙就会遭到指责埋怨，说话做事极不讲情面，更别说人性化管理了。

　　因此，这类管理下，科室的工作气氛非常紧张，人人自危，且不敢沟通，很难形成团队凝聚力。且队伍极不稳定，离职率高。

　　应 对

　　1、应加强修养，以德制怒，加强道德修养，并且使自己的责任发挥出来，而不是怕承担责任“甩锅”。

　　2、要注重“责己”而不是“责人”，多从主观出发寻找自己的差距，以及员工犯错误所联带到自己的问题根源在哪里。

　　3、以身作责培养团队精神，同时将自己的经验传授给下级，让他们“自立”起来，从而杜绝其少犯错误。并且形成事后跟踪反馈习惯，处理好管辖份内的事情。

　　2.见面就熟型管理

　　作为一名管理者，如果你的态度随和，与许多人都以平常心去对待，那么，别人会说你有“亲和力”。但如果这类的管理者属于见面熟悉型，不论职位高低，修养如何，是一般职位还是平级或是上一级甚至是普通员工，都来者不拒，笑脸相迎，照单全收，就很容易造成与下属过于亲近，不分彼此。

　　这种类型的管理者不仅容易失掉身份，让别人小瞧甚至于“看不起”，更致命的尤其是对合作型的接触者来讲，容易被当作“冤大头、马大哈”来对待。

　　应 对

　　1、不拘小节当然可贵，但见面熟型的管理者不是过去“十里洋场的上海滩上的交际花”，要适度的把握好你与上级、下属和同事之间的尺度，该亲和的则一定要亲和，而该保持距离的则要保持距离。

　　2、有亲和力的管理者自然对于陌生人很有吸引力，但过分的热情会导致别人对你反而有介心，保持一种平常的热忱则有利于提升你的注意力。

　　3、该摆谱时就摆谱，该拿架时就拿架，如果刚一开始就打的火热，则在管理中很容易处于被动，别人不易把你放在眼里，有些时候甚至是得寸进尺，而吃力不讨好，最后上级领导对你的评价是毁誉各半。

　　3.“万金油”型管理

　　“万金油”型管理者最突出的特点就是不管懂不懂管理，不管能不能管，都敢管，都希望能够左右逢源。但这样，最大的危害也就是不具备“专业化”管理水平，进而使管理处于肤浅的“蜻蜓点水”般的状态。过去“万金油”式的管理者正被具有专业管理知识和技术的管理行家所代替，正如有关专家所言：“管理者要从业余选手向专业选手、职业选手转化，从业务高手向管理行家转化”。

　　应 对

　　1、改变什么都想管、什么都能管、什么都敢管的思想，从观念意识上要求自己趋向专业化并且要提升和完善管理制度和规范，原先的带有随意化管理色彩的体系必须加以彻底改变。

　　2、重视对中层管理者管理能力的培养，一名专业技术水平高的人不见得能成为一名合格的管理者。各层管理者，特别是中高层，一定要先培养成为“职业选手”，才能在管理的舞台上杨帆启航、搏击风浪。

　　4.犹柔寡断型管理

　　如果一个管理者，在日常决策的过程中总是优柔寡断，考虑方方面面因素太多，这样不仅会贻误时机，而且还容易给人留下领导办事拖拉的感觉，从而使下级有样学样，养成拖拉的习惯。最终团队内形成拖拉的氛围，影响执行力。

　　应 对

　　1、这类管理者要时刻提醒自己提高决策的效率，从思想上改变拖拉的作风。可以有意识的从一些日常小事情的决定上锻炼自己，使自己逐渐养成快速决策的习惯。

　　2、实施动态管理，管理者运筹帷幄的前提条件是对团队的了如指掌，只有这样才能提高决策的速度，避免决策错误。如果你没有足够的时间深入一线，掌握一线的情况，你就不能亲自去抓一线的工作，那就需要授权了。

　　3、管理者应该“抓大盯小”，用心抓好重大决策工作，日常管理与日常决策由手下人打理，也就是你不该越权去抓本来应该由你手下人打理和决策的事情，但你必须过问，让你的直接下属向你汇报。此外，作为管理者还应该避免各项政策的“朝令夕改”。

　　一旦出现问题，不管方法得不得当，只要当机立断采取措施，这就是好方法，如果当断不断，那就必然会遭遇其乱，最终会使问题越来越扩大化，损失越来越大。