体制内的工作并不像体制外的公司，你推销出去多少产品，就能拿到多少提成这么简单，所以相应的激励机制也不会是那么像体制外的公司那样简单粗暴。在体制内，决定你的未来的因素有很多，不仅包括你的工作、还有很多其他的东西。

　　其实体制内的人更需要有好的激励机制，一个好的工作氛围。但是很多时候，想破脑袋制定了一系列的激励措施，员工们还是提不起劲。不少人把这归咎到体制的问题上，其实，这是因为你的激励机制出现了问题！

　　先说一个寓言故事：

　　一天，渔夫在船边俯视时，发现一条蛇咬着一只青蛙。他可怜那只青蛙，就俯下身来，轻轻地拿走青蛙。但是，回过头来，他又可怜这条饥饿的蛇。因为没有食物，他只好拿出一瓶威士忌酒，朝蛇的嘴里倒了几滴。蛇快乐地游走了，渔夫也为自己的善行感到快乐。他认为一切都很好，直到几分钟以后，他听到有东西在撞击他的船，朝船下一看，渔夫简直不敢相信，原来蛇又回来了——还咬了两只青蛙。

　　仔细分析一下你的激励机制是否有以下问题：

　　1. 将徒弟全丢给师傅管，没有科学的培训体系

　　很多医院，对于岗位培训更多地还是流于形式，更多地停留在过去师傅带徒弟的模式。只凭借师傅的经验，没有科学合理的普适性岗位培训，这就使得培训没有起到应有的效用，因而影响了医疗工作者的工作热情，同时也影响了医院医疗水平的提升。

　　2. 过度依赖物质激励，不重视精神激励

　　物质激励在短时间内具有很快调动员工工作积极性和改善员工工作态度的效果，但是物质刺激属于外在刺激，缺乏长期的稳定性，难以长期刺激员工的积极态度，而内在的驱动力才是使员工长期保持工作热情的关键，所以要重视精神激励的作用。我国大多数医院忽视精神激励的作用，过分强调物质激励的措施，有可能会给医院带来唯利是图的不良风气，甚至会加深医患之间的矛盾。

　　3. 收入与工作量不匹配，绩效考核和薪酬制度的不完善

　　现阶段我国大多数医院的绩效考核制度和薪酬体制建设的并不完善，比如许多医疗工作者认为取得的收入与现有的工作量和强度不能匹配，特别是对于急诊医生。该问题产生的原因就是医院没有建立科学的绩效考核制度，考核标准制定模糊，考核手段难以正确地执行，难以准确评估医生的实际工作效果，这样势必难以制定出科学和令人信服的薪酬制度，造成医疗工作者的不满情绪。

　　4. 价值取向不一致，员工不满意工作环境

　　医院的人力资源结构复杂，员工的年龄跨度大，人员流动性差，是终身雇用制等特点，这就造成了医院工作环境复杂，工作节奏不一样的问题，具体表现在员工年龄跨度大会产生员工群体的价值取向不一致，比如年轻员工注重长期的职业发展和实现自我的价值，年长的员工则更注重工作的稳定性，而在人员构成复杂的医院，人力资源系统必然存在管理者无法满足所有员工的要求，这不仅难以满足医务工作者的需求也会影响医院的业务水平。

　　首先让我们了解一下激励制度的原则

　　01、合理分配工作

　　根据不同岗位的职责、不同工作量和重要程度来制定不同岗位的合理工作量，并且要和员工的实际工作能力做好匹配，不能做出超过工作能力的工作量。

　　02、做好培训工作

　　在进行工作量的合理分配之后要做好岗前培训，确保员工具有上岗所需的技能，对从事的岗位的风险需要做好安全预案。

　　03、绩效考核的公平性

　　绩效考核的结果直接关系到激励机制执行的前提，如果丧失了绩效考核的公平性也无从谈起激励机制的作用。

　　04、激励机制的正确执行

　　通过正确执行激励机制，将管医院管理者的理念转化为现实，进一步充分调动医院员工的内生积极性，即通过外在的刺激驱动员工的内在行动力，并且在持续不断的激励作用下固定其优秀的行为模式，使整个组织处于一定的激活状态，不断地发展和壮大。

　　如何将激励制度的原则运用到医院管理中

　　01、完善绩效考核和薪酬制度

　　绩效考核是一个组织对于员工工作能力和工作结果的界定，是合理分配薪酬的基础，一旦出现绩效考核不公平和不合理的情况则会导致薪酬分配不公，引起员工的不满情绪，带到工作中则会影响工作效率，而医务工作者则可能引起医疗事故。

　　一方面，医院可以将绩效考核标准制定的权力下放到各个科室，根据不同科室的工作特点和实际情况由各个科室自行制定绩效考核标准，而后统一由医院管理层会同相关专家进行研究讨论修改方案，这样经过科学严谨的研究制定出的绩效考核标准能够满足大部分医生的利益。

　　另一方面，绩效考核的标准制定要具体化和细化，使用具体的数字来体现绩效工作的状况，不能标准模糊、语言暧昧。比如制定不同工作项目需要制定出具体的指标，以病床使用情况为例，床位使用率 96% 的为合格，每降低一个百分点相关人员的工资下降5% ，每超过一个百分点奖励 3%，这里不讨论制定标准的合理性，而关注标准制定的思路，当绩效考核标准有具体数字的量化时，所有员工都可以根据标准来计算自己的薪酬，这样才会显得最为合理和公平。

　　因此一旦制定合理的绩效考核机制，就能制定出与之相匹配的薪酬体制，从而在最大限度上满足绝大多数员工对薪酬的合理关切。

　　02、要勉励灰心的人

　　在医院人力资源结构较为复杂的现实情况下，医院人力工作者需要根据实际情况合理地使用物质激励和精神激励措施，比如对于年轻工作者来说，更关注自我价值的实现和自身业务水平的提升，因而根据年轻工作者的特点使用精神激励为主，物质激励为辅的措施比较合理。

　　一方面可以设立优秀员工奖，对有突出贡献的年轻员工进行表彰，可以极大程度上提升员工的工作热情和积极性，对于年轻员工来说使用精神激励比物质激励更有用，而在具体奖项的评选上要制定合理的选拔措施，同时要做到评选过程的公平公正公开，切勿伤害年轻员工的工作热情。对于年龄较大的员工可以选用双管齐下的措施。

　　另一方面能够提高资深员工的工作忠诚度，树立先进榜样来带动年轻员工的积极性，另外也可以使资深员工将一身本领更好地传承给年轻人，以榜样的力量来带动全体员工的工作热情，在做出贡献的同时实现自我的价值，这样才符合社会主义现代化的要求。

　　03、构建和谐的工作环境

　　和谐的工作环境也是激励机制中的一种，医院需要构建和谐的工作环境来吸引人才和留住人才，同时建设良好的工作环境可以营造一个和谐的工作氛围，在这样的环境中工作和生活很显然有利于提高医务工作者的工作细心程度和工作热情，也有利于建设良好的医院形象。

　　同时要做好人才的选拔措施，首要加强人才的应聘环节管理，严格把握员工的职业准入门槛，对入职的员工进行专业的培训和考核工作，坚决做到考核通过才能上岗。通过落实这些措施才能构建起和谐的工作环境。

　　04、建立健全和执行激励制度

　　医院在合理应用激励机制的同时必须要有一整套健全的激励制度，根据员工的实际情况和不同岗位的具体要求出发，结合以往制定的激励制度中不合理问题的情况来制定一套相对合理的激励机制，同时做好相应的监督工作以确保医院人力资源管理激励机制的有效执行。

　　在执行的过程中，一方面要充分考虑到不同工作的实际情况、不同工作者的技术水平等因素，综合各方面因素才能在执行过程中不出现偏差;

　　另一方面要注意根据制定调研报告，具体分析现有激励制度的缺陷，为激励制度的调整提供相关数据支持。只有这样可以进一步提升医院的医疗水平和整体竞争力，使得医院能够平稳快速地发展。

　　作者：胡常青