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无障碍医院之行为管控：去行政化
14年01月12日
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来源：
马恩祥首发
《十八届三中全会关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出：“加快事业单位分类改革，……推动公办事业单位与主管部门理顺关系和去行政化，创造条件，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。”医院是治病救人的地方，不是行政单位，一切官本位的行为、行政化的行为都会导致医院服务与管理发生障碍。医院如何去行政化，不仅仅是取消行政级别，更重要的是要在医疗行为上去行政化。
1、改革医院行政管理构架：公立医院的行政管理构架，基本上是对应国家党政部门设置的，譬如一些稍有规模的公立医院，均建有独立的党政工团的专职部门，而不是按照医院自身的功能特点设置职能机构 。基于集约管理和精兵简政的原则，医院的组织构架应该面向外部顾客和内部医务人员的服务来设立。
（1）集中医院的党政工团等行政化的职能科室，成立综合办公室，处理医院内部行政事务、应对上级部门和外部公务往来客户事务，可以大大节约医院的人力资源，降低管理成本，提高管理工作效率。
（2）根据医院人财物资源营运特点，设置人力资源、后勤保障和医院营销三大资源管控部门，以保障医院正常、健康营运和不断发展。
（3）根据医院第三产业的属性，整合传统的医务管理、护理管理部门，设置医疗质量控制中心和顾客服务中心，来把控医疗质量和顾客服务质量，形成医院良好的顾客和同行口碑。
2、以医务角色管理替换行政级别管理：医院是一个复杂的医疗服务系统，医务人员只有角色的区分，而没有级别的区分。院长、业务院长、主任不是级别，而是医务角色符号。但公立医院常常把这些关键医务角色，通过设置单独的办公室、或集中到行政楼层办公，让其变成了纯行政领导，脱离医务人员群体，最终远离他们赖以生存的服务对象（医务人员和顾客）。医务角色管理的本质就是各医务岗位的职业化，职业化才是角色化。譬如把临床科主任的办公室变成他的工作室，临床主任的工作室一定是首先服务患者，服务学科的医务人员。而办公室就是处理行政事务的地方。将办公室工作室化是从环境上去行政化。还有公立医院的职称与待遇挂钩也是一种典型的行政化行为，就会出现高职低能、压制低职人员积极性的行为障碍。取消以职称定级别，实行以能力与贡献定待遇，低职可以高聘，高职也可以低就，有效地激发医务人员不断学习与进取的行为积极性。
3、以医院经营替代传统的医院管理：医院行政化的背景产生于计划和福利医疗体制，随着医院改革适应社会主义市场经济，医疗服务也商品化了，政府通过实施全民医疗保障制度，通过购买公共卫生服务来实现医疗的全民福利性，医院管理行为已经不能适应医院的发展，医院必须要有经营行为才能让医院适应多变的医疗市场。医院要去行政化，一定是以医院经营替代医院管理，经营是在管理的基础上的营运，是对医院的一种动态的管理。建立去行政化观念，就要建立医院管理服从与服务于医院经营，医院只有良好的经营，管理才有雄厚的经济基础，否则，一个没有经济资源的管理，一定是无效和痛苦的管理。
4、去行政化也是管理方向的转化。行政管理的传统是下级服从上级，而去行政化后，是上级服务下级，通过医务人员服务好患者。去行政化意味着管理不仅仅是指挥，更是服务、协调，更多地利用环境控制的技术。医院崇尚的是民主的管理、科学的管理，而不是集中式的、“长官”式的管理。这样才能释放底层医务人员的主动性和积极性，让群众皆成为患者的领袖，医院领导才是真正的“人民公仆”。
5、管理办公透明化、团体化，形成相互制约环境：医院和部门首脑，莫当领导而要当领袖，这样才能有效管控下属的管理行为，如果部门负责人脱离下属的办公环境，就不可能有效的管控下属。所以管理人员将自身置于团队之中的办公，不但能形成自律环境，也能更加有效地影响下属和管控下属，从而形成有执行力和更加敬业的管理团队。而各自独立办公只能是助长行政化、降低执行力，抵消管理效果。
1、改革医院行政管理构架：公立医院的行政管理构架，基本上是对应国家党政部门设置的，譬如一些稍有规模的公立医院，均建有独立的党政工团的专职部门，而不是按照医院自身的功能特点设置职能机构 。基于集约管理和精兵简政的原则，医院的组织构架应该面向外部顾客和内部医务人员的服务来设立。
（1）集中医院的党政工团等行政化的职能科室，成立综合办公室，处理医院内部行政事务、应对上级部门和外部公务往来客户事务，可以大大节约医院的人力资源，降低管理成本，提高管理工作效率。
（2）根据医院人财物资源营运特点，设置人力资源、后勤保障和医院营销三大资源管控部门，以保障医院正常、健康营运和不断发展。
（3）根据医院第三产业的属性，整合传统的医务管理、护理管理部门，设置医疗质量控制中心和顾客服务中心，来把控医疗质量和顾客服务质量，形成医院良好的顾客和同行口碑。
2、以医务角色管理替换行政级别管理：医院是一个复杂的医疗服务系统，医务人员只有角色的区分，而没有级别的区分。院长、业务院长、主任不是级别，而是医务角色符号。但公立医院常常把这些关键医务角色，通过设置单独的办公室、或集中到行政楼层办公，让其变成了纯行政领导，脱离医务人员群体，最终远离他们赖以生存的服务对象（医务人员和顾客）。医务角色管理的本质就是各医务岗位的职业化，职业化才是角色化。譬如把临床科主任的办公室变成他的工作室，临床主任的工作室一定是首先服务患者，服务学科的医务人员。而办公室就是处理行政事务的地方。将办公室工作室化是从环境上去行政化。还有公立医院的职称与待遇挂钩也是一种典型的行政化行为，就会出现高职低能、压制低职人员积极性的行为障碍。取消以职称定级别，实行以能力与贡献定待遇，低职可以高聘，高职也可以低就，有效地激发医务人员不断学习与进取的行为积极性。
3、以医院经营替代传统的医院管理：医院行政化的背景产生于计划和福利医疗体制，随着医院改革适应社会主义市场经济，医疗服务也商品化了，政府通过实施全民医疗保障制度，通过购买公共卫生服务来实现医疗的全民福利性，医院管理行为已经不能适应医院的发展，医院必须要有经营行为才能让医院适应多变的医疗市场。医院要去行政化，一定是以医院经营替代医院管理，经营是在管理的基础上的营运，是对医院的一种动态的管理。建立去行政化观念，就要建立医院管理服从与服务于医院经营，医院只有良好的经营，管理才有雄厚的经济基础，否则，一个没有经济资源的管理，一定是无效和痛苦的管理。
4、去行政化也是管理方向的转化。行政管理的传统是下级服从上级，而去行政化后，是上级服务下级，通过医务人员服务好患者。去行政化意味着管理不仅仅是指挥，更是服务、协调，更多地利用环境控制的技术。医院崇尚的是民主的管理、科学的管理，而不是集中式的、“长官”式的管理。这样才能释放底层医务人员的主动性和积极性，让群众皆成为患者的领袖，医院领导才是真正的“人民公仆”。
5、管理办公透明化、团体化，形成相互制约环境：医院和部门首脑，莫当领导而要当领袖，这样才能有效管控下属的管理行为，如果部门负责人脱离下属的办公环境，就不可能有效的管控下属。所以管理人员将自身置于团队之中的办公，不但能形成自律环境，也能更加有效地影响下属和管控下属，从而形成有执行力和更加敬业的管理团队。而各自独立办公只能是助长行政化、降低执行力，抵消管理效果。
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