医疗机构作为抗击新冠肺炎疫情的主要战场，对中层行政管理干部的应急管理能力提出了新的挑战。笔者以某三级综合医院为例，总结面对高负荷、高压力、高风险的应急管理工作，中层行政管理干部队伍建设中存在的问题，对存在的问题进行分析，提出提升中层行政管理干部应急能力的对策。

　　应急管理是国家治理体系和治理能力的重要组成部分，具有高负荷、高压力、高风险等显著特点，加强应急管理体系和能力建设，队伍是关键、科技是支撑。医疗机构作为抗击新冠肺炎疫情的主要战场，对中层行政管理干部的应急管理能力提出了新的挑战。建设一支专常兼备、反应灵敏、作风过硬、本领高强的中层行政管理干部队伍，不仅是打赢新冠肺炎疫情防控阻击战的迫切要求，也是推进医疗机构治理体系和治理能力现代化建设的必然要求。

　　一、医院中层行政管理干部队伍现状分析

　　医院应急管理体系建设的核心是应急管理队伍建设。医院中层行政管理干部作为医院应急管理的中坚力量，具有承上启下的关键作用，是医院应急管理体系的具体执行者和实践者，也是医院应急管理能力的核心。本文以某三级综合医院为例，医院现有中层行政管理干部43人，其中中层正职22人、中层副职21人；男性占44.19%，女性占55.81%，男女比例基本均衡。年龄情况，50岁及以上占41.86%，40-50岁占41.86%，40岁以下占16.28%，年龄普遍偏大，尤其中层正职中50岁及以上占到59.09%。学历情况，博士研究生学历占9.30%，硕士研究生学历占27.91%，本科及以下学历占62.79%。行政管理干部的学历水平普遍偏低，以本科学历为主，中层正职中硕士研究生及以上学历仅占22.73%。专业技术职称情况，正高级职称占20.93%，副高级职称占41.86%，中级职称占27.91%，初级及无职称占9.3%，中层正职中正高级职称仅占27.27%。专业对口情况，专业对口占51.16%，部分业务管理部门如医务处、门诊部、护理部、感控处等管理干部的专业对口率能够达到92.30%。

　　二、在疫情下医院中层行政管理干部队伍建设存在的问题

　　医疗机构作为抗击新冠肺炎疫情的主要战场，对中层行政管理干部队伍也提出了更高要求。除具备专业必须的能力外，还需要具备多部门协同作战能力、前瞻性预测预警能力、科学决策与应对能力、高效执行能力、统筹协调能力，结合医院中层行政管理干部队伍的现况及医疗机构抗击新冠肺炎管理实践，还存在如下问题。

　　1、年龄偏大对高负荷应急管理工作的适应性还存在差距

　　自2020年1月20日医院正式启动应急防控工作以来，成立新冠肺炎应急领导小组，下设10个工作专班，由相关职能部门组成，每日召开领导小组例会，协调解决疫情防控过程中各类突发问题。医院中层行政管理干部队伍中，50岁及以上人员占41.86%，其中中层正职（科室负责人）中50岁及以上占59.09%。面对高强度高负荷应急管理工作，干部队伍年龄结构问题面临较大挑战，部分干部时有身体不适的情况发生。

　　2、学历结构和职称结构对应急管理工作前瞻性预测预警能力和专业处置能力要求还存在差距

　　面对新冠肺炎疫情防控工作的总要求。“科学防治”是“精准施策”的前提，在医院疫情防控工作中，对医院中层行政管理干部的专业水平提出了更高要求。医院中层行政管理干部的学历以本科为主，研究生学历及以上仅占37.21%，本科及以下学历占62.79%，与医疗机构临床医技科室高学历（研究生及以上）密集的现况相比，行政管理干部的学历水平普遍偏低，尤其是中层正职（科室负责人）中硕士研究生及以上学历仅占22.73%。此外，在专业技术职称方面，中层正职（科室负责人）中正高级职称仅占27.27%。医疗机构应急管理工作要求的前瞻性预警预测能力和专业处置能力需要建立在一定专业基础和学历基础之上。因此，中层行政管理干部队伍的学历和职称结构调整尤为必要。

　　3、面对应急管理工作，在高效执行和多部门协作能力方面还有进一步提升的空间

　　疫情初期，医院组建应急防控工作体系，根据上级防控精神及相关文件要求，需要立即调整院内防控工作制度及相关工作流程，每日应对各类突发应急事件，对干部高效执行力和多部门协作能力提出了较高要求。在各类问题的处理中，要求干部思路清晰、果敢决断，清楚甄别防控工作的主要矛盾和矛盾的主要方面，采取切实有效的举措，组织好分管领域的人财物资源，科学评估，果断取舍，牢牢把握应急处置工作的主动权。此外，疫情防控过程中，很多突发事件的处理，往往需要多部门联动，与日常工作运行中单一部门主导的工作模式尤为不同，对中层行政管理干部的协同作战能力也提出了挑战。

　　三、医院中层行政管理干部应急能力提升的对策及建议

　　1、调整中层行政管理干部选任工作机制

　　严格落实《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，结合医院应急管理工作实际需要，调整院内中层行政管理干部选任工作制度，尤其在干部选拔任用标准和基本条件的限定上，注重合理引导构建一支年龄结构、学历结构、专业技术结构符合应急管理工作需要的干部队伍。针对中层行政管理干部（尤其是科室负责人）队伍年龄普遍偏大的问题，可以在日后的干部选任过程中有侧重地选任相对年轻、高学历、专业技术能力过硬、执行力和协作能力强的干部到医疗管理的重点岗位上来，同时，做好中层副职干部的储备培养工作。

　　2、加强中层行政管理干部的全方位培训

　　应急管理要求干部具备着眼全局的考量、着力关键的实招、紧盯节点的闭环、聚焦秩序的疏导、立足安全的底盘。应注重做好中层行政管理干部的全方位培训，将干部培训工作纳入组织工作的重要日程，实现制度化、科学化、规范化。根据中层干部的岗位特点，开展集中培训和分类培训，注重提高培训效果[4]。丰富中层行政管理干部的培训内容，包含政治素养、专业能力、应急处置能力、沟通协作能力、人文素养等各个方面，尤其注重在岗位上培养和锻炼干部，加大中层行政管理干部的岗位交流力度。通过不同部门不同岗位的工作实践，培养干部的全局观念，提高部门间的统筹协作能力，更好地服务于日常管理和应急管理工作。加强干部培训管理和考核力度，将中层行政管理干部的培训情况纳入考核评价体系，作为选任、晋升的重要依据，强化干部加强自身学习的自觉性，从而实现中层行政管理干部能力的全方位提升。

　　3、完善中层行政管理干部考核测评机制

　　完善中层行政管理干部的考核测评机制和具体举措，充分激发干部干事创业的活力。在干部考核评价中，将一线处置、系统施治的化危为机能力作为基本要件，优化医院中层行政管理干部考核测评体系，强化对干部个人的履职情况以及科室及部门的阶段性目标考核，完善360度考核评价体系建设，全方位科学评价干部德能勤绩廉各维度表现，确保考核工作的公开、公平、公正。在衡量考核指标的权重时，要针对不同岗位类别赋予差异化权重，采取多层次不记名测评的方式打分，避免测评结果的不公正性。对于排名靠前的干部，要及时给予肯定和奖励，对于排名靠后的干部要及时提醒谈话，必要时采取末尾淘汰制，建立能上能下的干部选任工作机制。

　　4、完善干部问责机制，强化干部监督工作

　　完善中层行政管理干部的问责机制，尤其对于在应急管理工作中大局意识淡薄、缺乏担当精神、消极怠工、不作为乱作为、执行力不强等严重影响医院应急管理及处置工作的干部，要严肃追责，并及时对反面典型案例进行全院通报批评，起到警示作用。