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向下管理的艺术:员工的辅导与自驱力激发

22年11月24日 阅读:3083 来源: 蒋巍巍原创 IP属地:上海市

  员工辅导是一个持续、双向的过程,通过共享知识和经验,洞察员工的心智模式,最大限度得发掘被辅导者的潜力以及外在的可能性,以期实现组织目标。


  员工辅导的GROWAY模型,它又称为成长之路模型。


  G就是指确定目标goal,要明确将员工带领到哪里去,并达成一致。


  R指的是分析实际情况,reality,客观的全面的分析,这个环节不能假设必须描述现实。


  O指的是option 提出方案,要根据员工的现实情况设计他的成长方案。


  W其实指实施是计划实施中的最关键的步骤,要确定what、when、who、will,也就是说是什么,什么时候,谁来做,怎么做,将会达到怎样的结果。


  A指的是调整adjust 原定的计划,在实施过程中,要根据环境和目标的变化做出及时的调整。


  Y指的是收益,yield 要及时进行评估,一旦员工取得了成绩,要及时给予认可和奖励。


  通过GROWAY的模型,管理者能够帮助员工积极的认清现状,确定目标,明确自己什么时候做什么,怎么做,在实战中成长,在反思中进化。


1.jpg


  一、员工辅导GROWAY模型的组成


  GROWAY模型是最基本的辅导模型,帮助员工理清现状,减少某些事情的干扰,使执行人从内心找到对应的办法,最终帮助员工成长。


  G(Goal setting):确认员工业绩目标;


  R(Reality Check):是现状,要搞清楚目前的现状、客观事实是什么,寻找动因;


  O(Options):代表寻找解决方案;


  W(What、 When、 Who、 Will、What should be done):制定行动计划和评审时间。


  GROW模型(成长模型)引进国内之后,发展为 GROWAY模型(成长之道模型)。增加了


  A:( Accord):调整,使目标与行动一致


  Y:( Yield):获得收益


  二、GROWAY模型的应用


  1、G:目标(Goal)


  首先要做的是确定目标,辅导员工的目的是让员工获得发展和成长,那么,必须明确你将带领下属去哪里,而且这个目标必须是和员工一致,否则目的地不一样,后面的工作根本没有办法进行。


  典型问题:


  ①这个目标是否符合TA的总体职业目标?


  ②这个目标和团队的总体目标具有一致性吗?


  ③你如何知道团队成员已经实现了某个目标?


  ④你如何确定某个问题已经被解决了?


  2、R:现实状况( Reality)


  第二步是分析现实的状况。分析一定要客观和全面,现在存在的问题,正面的、负面的,优点、缺点都必须包括在内。在这个环节,不能假设,也就是说,不能把期望说成现实。


  典型问题:


  ①现在正在发生什么?(什么,何人,何时以及频繁程度)


  ②现状将会导致什么样的效果或结果?


  ③这个目标是否与其它目标有冲突?


  ④你已经朝目标迈出了几步?


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  3、O:提出议案、方案(Options)


  第三步是设计方案。此时需注意你的目的是给员工指明正确的方向,而不是代替他们做出决策。这是实现目标的重要环节,要根据员工的发展目标,结合现实状况设计员工的成长方案。


  需要指出的是,通常这样的方案至少应该有两个,一个是最优方案,一个是次优方案。当最优方案出现问题的时候,可以实施次优方案。


  典型问题:


  ①你能做些什么?


  ②如果把这些或那些约束条件去掉,问题会改变吗?


  ③每个选项的优点和缺点是什么?


  ④你需要用什么因素来衡量每个选项?


  ⑤为了实现该目标,我们需要停止做什么?


  ⑥在实现目标的道路上有哪些障碍?


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  4、W:工作,实施(Work)


  第四步就是着手实施。这也是很重要的。What(是什么)? When(什么时候)? Who(谁来做)? Will(将会怎样)? What should be done(该做什么)? 这一步,是决定计划能否实现的最重要的一步。这一步是最难的,需要耐力。


  典型问题:


  ①你现在会做什么?什么时候开始?你以后还可以做什么?


  ②什么东西阻止你前进?你将如何克服这一阻碍?


  ③你计划什么时候审查自己的进度?每日、每周还是每月?


  ④你将如何保持自己的斗志?


  5、A:调整,使一致( Accord)


  计划在实施过程中肯定不会一帆风顺,因此要做出相应调整。


  典型问题:


  ①现在进行到哪一步了?


  ②推进过程中发现了哪些问题?对计划产生了什么影响?


  6、Y:获得收益( Yield)


  最后就是获取收益,计算成效,及时进行评估同时要享受成果,既包括最终的成果,也包括阶段性成果。一旦员工取得了成绩,就要及时回馈给员工认可和奖励。这样才可以促使员工继续努力,不断成长。


  典型问题:


  ①这个阶段员工付出了哪些,该得到什么样的收益回报?


  ②整个过程中,员工该得到什么样收益回报?


4.png


  三、GROWAY模型的四种辅导方式


  教导式--约定配合方式给出行动意见


  引导式--分析展望前景给予信心


  诱导式--肯定进步与成绩,给出建设性建议


  授权式--预警失误,提出参考建议


  针对性的辅导策略:


  教导式


  指导:明确指示、工作内容、清晰交待


  示范:重要技巧、亲自演示、要求总结、确保理解


  演练:请对方现场演练、确保精确以角色扮演测试期对应能力


  检验:设定控制点、追踪是否落实效果、检验是否到位


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  引导式


  开放:开放式提问,给对方更多想象空间,培养对方独立判断能力


  引导:引导自掘问题,引导自寻答案


  提示:以提示口吻提出看法,适时给出建议和反馈


  共识:引导对方反馈,确保一致,要求对方给出承诺


  诱导式


  认同感觉:以同理心表达感觉,争取信任,创造了解真相的机会


  掌握真相:深入了解真实障碍,抛砖引玉,引蛇出洞


  设计诱因:了解其动力系统,依据需求,设计诱因


  激发行动:以外在刺激激发行动,使他感受到威胁


  授权式


  提炼精髓:以求教方式,引导提炼经验,将其精髓作为教练的参考


  分享团队:定期在会议中分享,享受成就感,鼓励他成为师傅,带领徒弟


  提高挑战:给予更高的挑战,使之自觉不足,提供进一步提升学习的机会


  强化实力:给予更高层次的工作,充分授权,推荐新的标杆,开拓其眼界


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简介
蒋巍巍,现为职业培训师,某民营集团公司独立董事。实战派领导力讲师,六导法”管理理论创始人,北京大学国家软实力课题组成员,清华大学领导力培训中心讲师,上海财经大学商学院EDP讲师。所有课程均融合了西方管理学和东方领导智慧的精髓,剖析根源,破解困局并授之以渔。曾为多家医药行业做过培训。
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