对于基层医院，特别是基层社会办医的医疗机构（此处所指社会办医非*系），人才的缺失在很大程度上限制了医院的可持续发展；虽然国家长期以来一直支持社会办医，但各地政策差异显著，此外随着公立医院规模的不断扩张，对基层医院的人才虹吸也越来越明显。

　　首先我们看看目前的人才现状。

　　（一）人才断层明显：

　　目前比较成熟稳定发展的社会办医，多数为04、05年左右，在当初大政策的影响下，很多医生走出体制进行创业而建设的医院，随即伴随着志同道合的当地骨干医生的加入，以及医保支付时代的来临，逐步形成了在当地具备一定影响力的医院。时至今日，当初的创业者已经在当地具备了较高的影响力和技术水平，然而骨干医师的缺乏，使得社会办医断层显著，往往很多科室一名主任带领多名执业医师甚至无证医师在支撑一个科室的发展和运营。

　　（二）学历普遍较低：

　　对于社会办医而言，特别是县级的基层社会办医，无论是创业者，还是后续加入的年轻医师，医生队伍的学历多数集中在大专学历，对于护理队伍甚至中专学历也占据了不小的比例，而对于行政后勤管理岗位而言则更加惨不忍睹。学历虽然不能完全体现一个人的水平，但整体学历却能反应出一个医院的整体水平和持续学习发展能力。

　　（三）招聘难度较大：

　　对于招聘的难度，主要体现在：一方面公立医院“编制”的诱惑和相对稳定性；另一方面毕业生对大平台的向往；此外随着规培制度的落地，对基层医院的人才引进也有了很大的限制；另外公立医院的扩张、考研率的不断提升，对直接或间接的导致了社会办医对人才引进的困境。

　　（四）学习意识淡薄：

　　由于社会办医学历整体偏低、竞争压力小等原因，导致基层医院学习意识淡薄，对新知识新技能的接受能力和创新能力不足，这也在一定程度上让基层社会办医后续发展乏力。

　　（五）成本与人员的矛盾：

　　2017年之后随着医保支付方式的改革，以及目前疫情时代对医院运营的巨大影响，很多医院不得不勒紧裤腰带过日子。对于人员的引进越来越谨慎，这也进一步加剧了人才梯队建设的难度。

　　伴随上上述问题的不断显著和加剧，社会办医的人才梯队建设也显得越来越难。加强对现有医师的培养，提升工作效率；利用护工等非医疗人员解放医护日常非医疗工作，而提升医护工作效率和深度；高薪直接引进成型人才；与上级医院合作进行学科共建、人才共建；等等，各家医院各显神通，以弥补人才不足对医院产生的影响。然而除了上述方式之外，个人觉得如果医院想实现医院的长期发展，形成一直属于自己的人才队伍，在医院的人才梯队建设中离不开“人员的堆叠”。

　　（一）满足“萝卜”和“坑”数量的匹配，降低服务质量导致的医疗风险：

　　总所周知，医疗行业是一个高度人力依赖性行业，医院的各项服务以及医疗质量的保证都离不开人的支持。因此这也迫使我们务必保证“一个萝卜一个坑”，甚至“多个萝卜一个坑”，在高学历、高能力的人才招聘难度大的现状下，用人员数量优势来弥补质量不足的劣势，从而减少人员缺位导致的医疗隐患。

　　（二）“沙里淘金”，挖掘低学历里的高素质人才实现人员到人才的突破：

　　低学历不代表低能力，人员的堆叠可以让我们有了充分的时间和条件去“沙里淘金”，我们无法招聘一个研究生或本科生，那么我从10个专科生中去挖掘一个具备发展潜能的人员去重点培养，几年之后同样可以担大任、扛大旗，且对医院的忠诚度和感情也是其他人无法比拟的。

　　（三）后疫情时代，人才储备满足疫情应急需求，保障临床一线医疗质量：

　　疫情时代，医疗机构曾经是疫情防控的主力军，新冠的时代虽然终结，但以后无法预测是否还会有的毒株出现，然而，一旦出现疫情至少需要消耗医院20%以上的人员参与其中，如果局部疫情炎症，那么就要临时抽调医院50%以上的人员参与疫情防控工作。这也直接影响了一线医疗人员的工作流程、工作节奏和诊疗质量。

　　（四）加大竞争，逐步形成竞争机制，提升学习意识，提高整体医疗水平：

　　基层社会办医内部的人员竞争弱势，主要来源于人员缺乏、学历不足，然而随着国家对医疗行业日趋严格的质量管控、医保改革的巨大考验，无论是大三甲还是基层医院，在国考面前人人平等，直接强行把各级医疗机构的医疗、管理、质量、服务等标准拉到了一个平面，这是对现有医生的直接考验。因此人员堆叠在一定程度上可以打破“铁饭碗”、“无我不转”的局面，加大内部竞争意识，形成赛马机制，提升个人医疗服务能力，在竞争中实现优胜劣汰，从而提高整体医疗水平。

　　有人说社会办医进入寒冬期，而人才梯队薄弱则是寒冬期内的巨大寒流，加强人才梯队建设，是医院在寒冬中稳步前行的巨大保障和动力。如果没有良好的人才引进环境，甚至“萝卜”和"坑"都不匹配的情况下，人员堆叠不失是一个可以考虑的措施和办法。