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为什么高薪招来的店长解决不了团队管理问题?

24年07月08日 阅读:3482 来源: 王杨转载 IP属地:安徽省

  招来的店长很难解决团队现有问题


  为什么你高薪招来的店长解决不了团队管理问题?


  在某次交流中,一位被高薪聘用的院长向我表达了对原始团队执行力的质疑,认为自己的团队难以实现他宏伟的愿景。我询问他对此有何解决方案,他提出需要招募更多优秀人才。甚至要辞退原来的团队。对此,我虽面带微笑,但内心深感这又是一次典型的“依赖顶尖人才”的思维模式。一旦管理者有了这种思维模式,管理者本身就将成为阻碍团队完成业绩目标的最大障碍。


  在我的建议下,首先这位管理者开始改变向团队提问的时机和措辞,先对团队表示赞扬和肯定,再探讨改进提升的可能性。其次,开始注重与门诊成员的沟通方式,确保信息传达的准确性和有效性。伴随时间的推移,这些行为可以有效地改善团队的氛围,同时激发了门诊内同事的积极性和创造力。当这位管理者开始和团队“打成一片”,团队形成凝聚力后,这家机构的业绩创了新高。


  外聘管理者和既有团队之间需要很长时间才能形成信任关系。并且既有团队往往对“空降”的管理者充满了质疑和不信,叠加管理者本身存在的“自己是管理者,团队就应该配合自己的工作,就应该可以按照自己的要求完成工作目标”的惯性认知。却忽视了和团队之间建立信任关系的重要性。因此,一些招聘而非培养的店长很难解决团队的现有问题。


  那么如何才能有效地解决这个问题呢?


  首先必须做的就是改变这位店长的认知


  第一步就是降低对于寻求“外界牛人”的期待。并明确指出找到适合的人才并非易事,建议先就地取材,矮子里面拔高子,一定是最快最有效的方法。


  第二步为了促使店长更深入地思考问题,假设自己所管理的机构如同一艘在茫茫大海中航行的船只,当前正面临水手不足,轮机手不佳,甚至失去动力和方向的困难情况下,作为船长应该怎么办?这个时候这位店长就会回归到现实中,先从眼前的困难出发逐一解决问题。并在过程中发现其实实际情况并没有自己想象得那么绝望。而且也开始发现团队成员身上的闪光点。


  通过这种方式,这位院长在不知不觉中审视自己的行为和思维方式,以及开始学习如何和既有团队进行交往。开始放下身段以身作则,慢慢地获得团队的认可。


  第三步,我会先帮助这位店长列出所有的问题,以及可能的解决方案,并识别出那些超出控制范围或暂时无法实现的选项。其次,在假定现实无法改变的前提下,思考能够采取的应对措施,从而将注意力集中在现有资源上。最后,制定具体且易于实施的行动计划。


  当然过程中势必还是会遇到一些存在严重价值观错误的员工,甚至是有严重私心和不良行为的员工。类似这种情况,还是建议尽快开除或者辞退这类员工。但是必须让团队其他成员理解和意识到“对”和“错”的边界在哪里?


  然而,即使是管理者其实也会存在自己不知道的管理盲区。


  回到刚才那位院长的例子,我们为他改编了一个以积木搭建房子为主题的游戏,让他与团队共同参与。在游戏中,由于这位院长过于关注战略层面而忽略了执行细节,导致团队在搭建过程中出现了混乱。这一结果直接反映了他在执行力方面的不足。


  游戏结束后,尽管这位院长对结果持怀疑态度,认为这只是一次偶然事件,但随后的分享环节和团队成员的反馈使他不得不正视自己的问题。大家一致认为,这位院长在指挥团队时缺乏明确性和精准性,导致团队在执行项目时方向不一、效率低下。当我们将游戏、实际工作以及性格测试等各方面的信息综合起来时,这位院长终于认识到自己确实是团队执行力的瓶颈所在。


  最终,这名这位外聘的店长明确了自己的优势在于制定方向而非执行细节,因此决定不再插手具体执行工作,而是让各个部门的主管来承担这一职责。通过这种方法,他成功地解决了团队执行力的问题并实现了个人与团队的共同成长。这再次证明了在面对问题时采取间接和引导性的方法往往比直接干预更为有效。同时,也强调了领导者在自我反思和团队建设中的关键作用。


  这套逻辑其实也适用于原始团队的管理者。在团队遭遇发展瓶颈时,若您感到团队人员水平已达极限,请务必保持冷静与理性。在急于用高薪聘请一位外部店长之前,建议先改变自己的认知。一个团队的“好”“坏”管理者的责任占了90%,剩下的10%则是运气。因此有一句话请大家一定要记住“今天可以跟着你的团队,一定是最好的团队。”。管理者本身如果不能提升认知和能力,那么团队管理的瓶颈也很难被突破。而外聘管理者也绝非最佳的解决方案。


  因此三步走突破自我认知:


  1,减少情绪感知,回归现实。找出具体问题。这个时候你就会发现其实事实没有想象中的糟糕。


  2,列出问题清单,回答解决问题的方法。分清楚哪些是可行的?哪些是做不到的?先做可以做到的。对那些有严重价值观问题,和行为不端的员工应该毫不留情地替换掉。


  3,通过性格测试,360度团队测评或者适当的团队游戏找出自己管理上的“盲区”,让合适的人做擅长的事。构建3级管理机制,培养中层管理干部。


  总结:


  每一位管理者都存在“这么做一定是对的!”的对自己管理经验路径依赖。因此,任何一个管理者今天所遭遇的管理瓶颈,我们都可以理解为这位管理者自身的认知局限。所以想要拉升业绩,达成管理效能,其实最有效的方法不是外聘一个“店长”,而是提升管理者自身的认知,打破管理经验的路径依赖。


  作者及来源:医涯学识


本文由(王杨)转载自:网址https://mp.weixin.qq.com/s/vl8MUsV2zqTxBu1a211JQA
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