习惯34·会议中也可以“闲聊”

　　目标明确，质量高、时间短，大家都各自领到任务并理解任务的会议，是好会议的标准，这确实不假。但只追求这一点也是不对的。

　　想象一下，一场会议只是组织者在上面布置任务，参加者只有听的份儿，拼命的记笔记，生怕错过什么指令。

　　结束时，组织者问一句，“大家都听明白了吗？没听明白的，现在问。”

　　这时候，即使有人没有完全听明白，也不愿意当着所有人的面提出来，显得自己的特殊。

　　那么结果是什么呢？

　　组织者认为所有人都听明白了，而实际中，参加者理解有偏差，做出来的结果跟组织者要求的相差甚远。于是组织者对于参加者就有了评价，要么参加者是没有能力，要么参加者是没有责任心。

　　参加者每次被标签后，就会越来越向着标签的状态匹配。

　　这有点儿像，在某个时间阶段，70后觉得80后不靠谱，80后觉得90后不靠谱，90后觉得00后不靠谱，00后觉得10后不靠谱。给他人标签后，我们就会找证据证明这个标签，努力保持我们的判断前后一致。

　　那好的会议，我们还应该做什么呢？

　　组织者如果在会议开始前的5-10分钟左右，进行一个热场互动，那么结果就完全不同了。这个步骤称为“check in”。通常以“最近怎么样？”来开始，引入个人情况，让大家产生彼此的互动。

　　这么做有两个作用，

　　第一，提高讨论的集中度，从而更早的得出有效结论。

　　第二，通过加深互相了解，建立一个“安全的场所”，营造一个使大家更容易进行交流和讨论的环境。

　　内容可以是生活上的闲聊，

　　“最近我在跑步，效果不错，人也瘦了。”

　　“孩子最近要考试，我每天都要陪到很晚。”... ...

　　至于倾听的一方，也不用思考解决方法，或是提出建议，只需要点头回应即可。

　　还记得我们之前内容说过的吗？每一个人内心深处都需要他人的认可，你表示听到对方的话，就是对他的认可，他的回报也是愿意听你说话。

　　这样可以营造一个可交流，可互动的良好状态。

　　在“check in”之后，确认会议的“目的与目标状态”，然后进入正题。

　　除了check in， 还有check out。就是在会议结束前由参加者对会议的内容进行一个简单的交流。

　　比如，我们会说，“说说此次会议关于你的部分，你有什么想法。”

　　从而使会议的目的与目标状态从各个角度被呈现。这有助于提高大家做事的效果与效率。

　　【例】

　　前些天我去了另一家门诊做内训，因为时间有限，想要积极的调动参加者的参与感与积极性，我需要让参加者尽快熟悉我，我也要尽快了解参加者的状态。于是我进行了门诊的陌拜。

　　（陌拜：以陌生患者的身份拜访门诊，了解门诊的接诊流程与员工状态。）

　　在陌拜过程中，我会引导接诊中与我接触的人，做出下一步我想了解的行动或沟通内容。

　　当他们知道这位患者，就是今天培训的老师的时候。他们的第一反应是反思自己接诊的过程中做对了什么，什么还做的不是很到位。

　　这样我还没开始内训前，他们就带着问题与思考进入了整场内训当中。

　　在内训中，我们有很多环节都是互动的，这样的设计也是为了让参加者之间增进彼此的了解。更容易感觉安全，并敞开心扉。同时，也会让我评估到，员工的状态与现阶段的能力。

　　比如，之前老板跟我说，他看好一位医生，觉得这位医生动手能力可以，对技术也有要求，想大力培养，而这位医生的业绩就是很低。老板让我帮忙找出原因。

　　我问了医生一个问题，“你给我咨询牙齿矫正，为什么你的牙齿不做矫正呢？”

　　医生的回答是，“我想看看，与我相似案例的患者矫正后的效果，再决定要不要做矫正。因为我后牙的咬合还是很好的。”

　　我接着问，“还有其他的原因吗？”

　　医生回答说，“我讨厌口腔内有异物感，想到戴牙套，这让我很不舒服。而且我未必能坚持下去。”

　　我们可以分析下，如果一个医生连自己做的产品都无法相信的话，他又如何能让患者相信此产品与技术。

　　这样的结果是，患者想听医生的建议，医生给出模凌两可的解释，或是医生觉得自己搞不定，直接推给牙医老板。

　　长此以往，业绩不高是必然的结果。

　　如何破解呢？

　　对医生进行技术与沟通能力的重新评估，设定阶段性的培养目标。从价值观到实践操作能力，一步步带他。

　　总结

　　优质的闲聊可以提高会议的品质。

　　在会议中要互相“认可”。

　　来源：clook 常汮