医院科室管理者，

　　光凭过去的经验和套路不管用了，

　　需要来一场思维方式上的认知革命！

　　学习困难门诊火爆。

　　在南京医科大学附属儿童医院的门诊9楼；

　　安徽医科大学二附院心理与睡眠医学科，

　　均于2021年和今年开设了“学习困难”门诊，

　　求助的患者络绎不绝，一票难求……

　　我在2021年自媒体上就发布了南京儿童医院率先开办“学习困难”门诊的做法——

　　南京儿童医院有一个比较“特殊”的门诊：

　　门里面接受诊疗的除了孩子，

　　还有家长。

　　这个门诊的名字，

　　恰恰起到了家长的心尖尖上——

　　学习困难门诊！

　　2021年2月4日开诊第一天，

　　号源就被一抢而空，一号难求。

　　开设至今，该门诊已经接诊了4000多个孩子。

　　而一到开学季和考试后，

　　学习困难门诊门外更是摩肩接踵。

　　这是南京儿童医院儿童保健科，

　　在心理行为门诊之外开设的新门诊，

　　聚焦学习困难这一现象。

　　目前，核心团队由两位儿童精神科医生、5位专业心理治疗肺及1位康复师组成……

　　南京市首家“夜间鱼刺门诊”，

　　开诊两年多更火了，

　　明X医院已经做出了品牌！

　　出诊时间是每天17:00至次日8:00，

　　日均接诊十几人。

　　到春节、国庆等节假日则翻番。

　　从外院、外省市转来的患者也络绎不绝。

　　接诊量高过开诊之初，超出预期。

　　它们的火爆说明什么？

　　洞察社会需求，

　　采取错位经营，

　　打通需求的“堵点”和“卡点”，

　　别人都能做的，

　　自己就要做精；

　　别人不能做的，

　　自己就要做好。

　　创新思维，提升认知多么重要！

　　2020年初，南京明X医院新任院长提出，

　　要做就要做一家“接地气”的医院，

　　同年5月，门诊正式运营，

　　耳鼻喉科七八名医生轮流坐诊。

　　诊室位于急诊区域，

　　患者到医院后，会被直接分诊到“鱼刺门诊”。

　　这里配备了电子喉镜，

　　以及消毒、护理专人。

　　该设备的检查范围很广，

　　囊括鼻腔、鼻咽部、口咽部、下咽部、喉部，

　　可以提供高清晰度画质。

　　在“鱼刺门诊”不远处，

　　还有同期开设的“动物咬伤门诊”，

　　24小时提供伤口评估、清洗处理、疫苗接种“一条龙”治疗。

　　这改变了过去“伤口处理去医院，

　　疫苗接种去疾控”的流程。

　　不单单是猫狗咬伤，

　　也看马蜂、蜈蚣等毒昆虫叮咬致伤。

　　当地媒体报道称，

　　这些举措重新定义了“便民门诊”。

　　如今，团队越做越有底气！

　　当下，医院正经历一个从机会导向，

　　转向战略导向的系统变革期。

　　在医院管理实践中，

　　科室主任工作优劣，

　　直接影响整个医院的管理绩效。

　　科主任是医院实行院、科两级管理的枢纽和重要链条。

　　既是领导者，又是执行者，

　　在医院管理结构中处于承上启下的作用，

　　肩负着医疗、教学、科研、预防的繁重任务，

　　是医疗卫生行为的主体，

　　是科室这个团队的带头人。

　　科主任对医院的正常运行和发展建设起着至关重要的作用。

　　当好称职的科室主任，

　　发挥好系统的作用，

　　提高管理效能，

　　这是一个普遍性的问题！

　　科室是构成医院的基层组织和功能单位，

　　是由各级人员组成的一个专业群体。

　　科室在医院工作中占有特殊的位置，

　　直接体现医院对社会的服务。

　　科室水平是医院水平的体现。

　　科室管理工作要重点做好“六个抓”：

　　1、围绕医院任务抓落实 ；

　　2、围绕科室规范抓管理；

　　3、围绕医疗工作抓根本；

　　4、围绕学科建设抓重点；

　　5、围绕创新驱动抓发展；

　　6、围绕培养人才抓长远。

　　知识在快速膨胀和更新，

　　激烈的竞争会快速稀释你当下的优势，

　　只有以积极的态度和辛勤的投入去持续学习，

　　向先进和优秀看齐，

　　你才能看清自身服务空白与自身潜能，

　　从而在医院高质量发展道路上立稳脚跟……

　　科主任管理的三大技能：

　　概念性技能：主要表现为创新与变革能力、系统分析和解决问题的能力、驾御全局的能力。

　　人际关系技能：包括沟通、协作、激励、合作等，也包括团队精神和团队工作方式。

　　技术性技能：指能够掌握、运用自己从事领域的专门知识和技能，处理和解决实际问题的能力。

　　如何顺应时代的发展，在公立医院高质量发展的新体系下，传统的以职能科室为主的扁平化质量管理，将被以学科为基础的树状型管理所替代……

　　“要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利”。

　　这是克劳塞维茨《战争论》中，

　　一句著名的话，

　　也是任正非极为推崇的一句话。

　　如何顺应时代的发展，

　　当好称职的科室主任？

　　必须善于将医院文化与科室高绩效融合，

　　建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

　　科室高绩效文化系统，

　　有两个主要组成部分：

　　一是创造愿景和目标；

　　二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

　　疫情给不少医院科室带来很大影响，

　　但也激发了医院加快变革的决心。

　　作为科室领导者——

　　这场变革需要拿出勇气摧毁旧的布局，

　　重新设计整个格局，

　　从头改变、革新我们旧的思维体系……

　　美国肿瘤社会学家霍兰教授曾经讲过，

　　医者的“四个救生圈”：

　　1、技术魅力与呈现；

　　2、爱心与人格魅力的表达；

　　3、温暖陪伴；

　　4、信仰与生命哲学的感悟与支撑。

　　当下，科室主任增强临床科室凝聚力有4条纽带：

　　一是行政纽带，即上级指令的传达或科室指令的发布，规章制度的贯彻与落实，类同于机关的组织文化特征，讲顺应与服从，注重等级与资历。

　　二是经济纽带，即指标细分与效益考核，工资评级及奖金的二次分配，类同于企业管理，注重创收与精细管理。

　　三是学术纽带，注重学术积累与职称评定，课题共同研究，培育合作精神与精进意识，类同于学院式管理，注重学术氛围与成果创生。

　　四是精神纽带，注重使命感召与人格发育，指标是科室场所精神的铸造，科主任、护士长人格魅力的展示，团队合力与创造力的凸显与科室凝聚力的呈现，科室精神海拔的提升，员工心灵的觉悟与澄澈。